Как нанимать сотрудников? Если у вас маленькая компания или start-up.

На мой взгляд, практикующего рекрутера, проблема как нанимать сотрудников в небольшие предприятия — очень актуальна для работодателей Москвы, а по определённым вакансиям это касается и регионы.

 

С точки зрения работодателя это выглядит следующим образом: сотрудники не горят желанием приходить на собеседование. А если доходят, то в итоге хороших специалистов не получается нанять, т.к. они выбирают другое, более привлекательное место. Остаётся выбирать только из тех, кто вообще “лыко не вяжет”, но таких мы не хотим.

 

Как недавно сказал мой новый клиент: “Мои условия и вакансия не привлекательны для соискателей, никого не могу нанять уже год…” При том, что это успешный предприниматель, занимается проектированием и установкой систем умных домов, работает в премиум сегменте и у него постоянный приток новых клиентов в отличие от стагнирующих конкурентов! Но компания маленькая, офис небольшой, нет соц. пакетов, а специалист-инженер требуется высококвалифицированный.

 

Что ж, давайте разбираться, что можно предпринять для найма сотрудников в небольшие компании и кого надо искать, чтобы найти.

 

Как нанимать сотрудников — кого мы ищем.

 

Я бы выделил основные категории соискателей, которые есть на рынке, с точки зрения социального положения, их мотивации и их собственных критериев выбора места работы:

 

1.Консерваторы. Важна стабильность и планомерность, они ни за что не поменяют это, даже, на большую зарплату (!). Как правило карьеристы. Для них важен статус компании, их статус в группе и стабильность и ещё раз стабильность. Это нормально и таких большинство. В маленькую фирму они не пойдут, если только уж совсем прижмёт, до момента пока не найдут лучше. Не рекомендую осознанно пытаться их нанять в ваш старт-ап или небольшую фирму. Если это всё же произойдёт, то ко временной работе будут относится немного брезгливо и само иронично шутить, отвечая на вопросы знакомых о новой работе.

 

По признаку несоответствия ваших условий и потребностей кандидатов, к этой категории добавлю следующие группы соискателей: Over-qualified (более квалифицированные чем надо) и “крутых” (большие контракты, крупные контрагенты в опыте работы) они выберут работу в вашей компании, только в случае полного затишья на рынке, чтобы пересидеть. Ждать от них активной и результативной работы не стоит. В маленький проект (фирму) не рекомендую нанимать, т.к. потеря времени и неприятный осадок для обоих сторон будет гарантирован.

 

2.Романтики. Любят новое, старт-апы. Новое всегда пахнет перспективами, несмотря на риски неудачи в масштабе самой компании. Для них важен руководитель (его личность и харизма) и отношения в маленьком сплочённом коллективе. Можно сказать, что отношения в группе для них будут главной мотивацией в работе. Таких ребят небольшой процент, но они есть. Очень рекомендую!

 

3.Выпускники вузов. В основном рады любой работе, т.к. без опыта никуда не берут. Иногда за них звонит мама или бабушка, чтобы узнать о вакансии. Серьёзно! Но замечу, что поколение Y (середина-конец 90-х) имеет более завышенную самооценку и попадаются не по мере амбициозные кадры. Для них важна вовлечённость компании в современные тренды (какие компьютеры, программы, девайсы в офисе, модный продукт и т.д.). Не все, но некоторые хотят получать быстрый результат, не вкладывая больших усилий. Не получая желанного — меняют работу. Но, тем не менее, основная масса будет рада возможности приложить усилия на новом месте и среди них будут достойные кандидаты. Здесь, как всегда, всё зависит от человека, в данном случае от воспитания и зрелости новоиспечённого кадра. Попробовать обязательно стоит!

 

4.Пенсионеры. В основном рады, что могут выйти на работу в хорошо знакомой профессиональной области. Размер оплаты в данном случае вторичен, для них больше важен сам факт трудоустройства и возможность прикладывать усилия, т.е. быть полезными. Можно сделать отличный найм, если работа не подразумевает большой и постоянной активности, командировок. Если профессиональные навыки соискателя и личные качества совпали с вашими ожиданиями- смело рекрутируйте.

 

5.Приезжие или желающие переехать. Неплохой вариант для небольших компаний, тем более если вы планируете расширение. Эта категория сотрудников будет стараться показывать себя с лучшей стороны, по крайней мере, первые 6-12 месяцев. Так как им надо доказать себе и новому городу (и новой работе), что они могут работать на отлично и лучше других. Далее многое зависит от их компетенций и от развития вашей фирмы. Если это “сильный” специалист, то при отсутствии реальных перспектив он будет вынужден искать более крупную или динамичную компанию. Но, даже если и так, то хороший сотрудник, задающий темп на полгода – год вам обеспечен.

 

6.Сменщики. По мотивации чем-то похожи на предыдущую категорию. Это специалисты, кто решил оставить свою сферу деятельности и перейти в новую. Например, женщина проработала бухгалтером десять-пятнадцать лет и теперь хочет попробовать себя в продажах. И часто это происходит успешно! Эти соискатели, а возможно будущие сотрудники будут со свежим взглядом как выпускники, только с большей ответственностью и необходимой зрелостью. Выкладываться будут “на все сто”. Вариант хороший, попробовать стоит! Но как всегда есть исключения. Если на вашу вакансию требуется соискатель с профильным образованием и опытом, то это не ваш вариант.

 

Как нанимать сотрудников — что нужно делать.

 

Далее, в форме простых советов опишу что нужно делать, чтобы успешно нанимать сотрудников:

 

1.При составлении вакансии подойдите творчески к этому процессу. Потратьте 20-30 минут. Найдите в интернете схожие вакансии и возьмите оттуда идеи, лучшие формулировки. Только не копируйте полностью. Сделайте описание вакансии объёмным. Особенно уделите внимание описанию вашей компании, условиям работы, чтобы они были привлекательными. Подойдите к составлению вакансии, как к созданию рекламного объявления. Цель: сделать её интересной и привлечь соискателей.

 

2.Разместите вакансию на 5-10 работных сайтах, а не на одном-двух, как это обычно делают. Задействуйте социальные сети, там много тематических групп о работе. Добавьте картинки к вакансии (в соц. сетях есть такая возможность).

 

3.Во время телефонного интервью постарайтесь общаться с соискателями так же, как с клиентами. Внимательно, обходительно, постарайтесь отвечать и задавать вопросы, а не сразу просить отправить резюме или отправить на сайт изучить информацию. Это делается не с целью задобрить, а с тем расчётом, что люди запоминают приятное полноценное общение и с большим удовольствием придут к вам на собеседование, нежели к холодному строгому собеседнику.

 

4.Используйте два потока поиска. Входящий (отклики)- создаст успешно составленная вакансия. И исходящий, т.е. активный поиск, прозвон резюме нужных соискателей. Кто-то скажет, что это потеря времени и не очень приятное мероприятие. Частично соглашусь, т.к. порой соискатели бывают с завышенной самооценкой и могут не адекватно (резко; не уважительно) отвечать на звонки и на предложения о работе. Но есть практическое наблюдение- когда используешь 2 потока при поиске, вакансия закрывается значительно быстрее.

 

5.Во время личной встречи с соискателем побуждайте его задавать вопросы и задавайте сами. Если соискатель вам понравился и подходит по профессиональным навыкам, то постарайтесь выйти за рамки формального общения и, как говориться, показать человеческое лицо. Расскажите свою историю, почему вы занимаетесь именно этой деятельностью; какие перспективы развития вы видите для компании, что планируете на ближайшее время и т.д. Проведение собеседования в таком ключе обеспечит лояльность к вам и вашей компании, и определённо даст больше плюсов перед конкурентами.

 

Если вкратце о том, как нанимать сотрудников в маленькие компании, то собственно это всё! Так же рекомендую прочитать мою статью “Как проводить собеседование: что нужно обязательно выяснить” на этом сайте.  Успехов в найме!

 

Alexander Che

для www.100hr.ru 

 

Введите ваш e-mail

Картинка супермена

Мы используем cookie-файлы для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием cookie-файлов.
Принять