Как правильно уволить сотрудника ?

Большинство думает, что правильно уволить сотрудника это просто короткий разговор и оформление документов. Но по факту, лишь, единицы делают это правильно. Остальные же отгребают кучу проблем, связанных и с негативными отзывами на сайтах, а иногда и со откровенным вредительством.

 
Чтобы этого избежать, рассмотрим ситуации-причины для увольнения и какие подходы лучше использовать в каждой из них.

 
Как правильно уволить сотрудника: разбираем ситуации.

 
Ситуация первая. Не справился с текущими обязанностями. Иными словами, «не тянет». Такое обычно бывает, когда человека приняли на должность, а знаний и навыков недостаточно для решения задач. Или личные качества не позволяют управлять другими людьми, а это должность руководящая. Пример: программист не компетентен, совершает много багов, работа стоит. Или новый начальник отдела не может найти общий язык с коллективом, он «зажат» или наоборот очень конфликтен. В результате планы не выполняются, и вам приходится постоянно вмешиваться в работу отдела. Довольно типичная ситуация.

 
Вторая. Выяснилось, что сотрудник ворует у компании. К сожалению, распространённая ситуация в отделах снабжения, а иногда на руководящих должностях. Неважно в каких масштабах, если вы обнаружили «схемопостроение», то это определённо причина для увольнения.

 
Третья. Мутит воду в коллективе. Не реализованные цели, отсутствие нужных качеств, личные неудачи провоцирует человека к «играм» внутри компании. Или как их называют — к интригам, сплетням и т.д. С одной стороны, сотрудник выполняет свои обязанности и приносит пользу. С другой стороны, количество негатива, который создаётся им и распространяется на весь коллектив перевешивает всё. Это повод серьёзно задуматься об увольнении.

 
Четвёртая. Долгое время работал хорошо, но потом вдруг стал лениться и не «дожимать» важные дела. Планы не выполняются. Распоряжения игнорируются. Приходится постоянно напоминать, проверять. Сотрудник стал «съедать» слишком много внимания. Причины здесь могут быть разными. Начиная от личных и профессиональных поражений до ситуации, связанной с несправедливостью в отношении него (обещали бонус, а потом срезали).

 
Пятая. Конфликт интересов двух или более сотрудников. Есть такое, как взаимная неприязнь и нежелание работать вместе. Это оказывает влияние на весь коллектив и если попытки уладить между ними не приводят к результату, необходимо решать кого оставить, а кого уволить. Не очень распространённая ситуация, но встречается.

 
Шестая. Постоянные небольшие ошибки, недочёты, опоздания, жалобы клиентов. Вроде с коллективом дружит и работу выполняет, но личного внимания руководителя забирает очень много. Если реальная ценность его работы не покрывает создаваемые хлопоты, то стоит рассмотреть вопрос об увольнении. Оговорюсь, что каждый может попасть или создать свои коллегам неприятную ситуацию, от этого никто не застрахован. Но здесь, мы говорим о системе.

 
Это, пожалуй, основные, часто встречающиеся причины для увольнения сотрудников.  Возьмём их за базис и разберём на примерах. Ведь главная задача: уволить правильно, либо помочь исправиться тем, кто пожелает и сможет.

 

 

Как правильно уволить сотрудника: подходы в увольнении.

 

Не справился с текущими обязанностями.

Если при оформлении трудовых отношений и в процессе собеседований были поставлены чёткие задачи для соискателя, в идеале, привязанные к цифрам, и было достигнуто согласие, то процесс расставания происходит безболезненно для каждой из сторон. Не устаю повторять чьё-то мудрое изречение: если договориться на берегу, то и «плавать» не придётся. Фиксируйте задачи, взаимные обязательства. В процессе рекрутинга я часто спрашиваю у кандидатов причину смены работы, и иногда получаю такие ответы: «Пришёл в компанию на испытательный срок. Изначально проговорили план продаж. Если выполняю- остаюсь, не выполняю на выход. План был сложный (если в цифрах- действительно сложный), выполнил на 70 %, меня уволили. Претензий к компании нет. Неприятно, конечно, но всё как договаривались.» В данном случае у меня, специалиста по кадрам, появляется уважение к соискателю за понимание договорённостей и к мудрости работодателя за продуманный подход. Конечно не всегда так правильно увольнять, когда у человека были результаты, но это тема другой статьи. Создавая договорённости «на берегу» ситуация «не справился» разрешается оптимальным путём.

 

В случае воровства нет места особым церемониям. Если вы решили не заявлять в правоохранительные органы, то самое лучшее пригласить нерадивого сотрудника на разговор. Поговорить на чистоту, раскрыть перед ним карты, если вы этого не сделали раньше. И, как это не звучит странно, предложить рассказать о подобных ситуациях, о которых вы ещё не знаете. Редко, но случается, человек рассказывает и ему и вам становится легче. Если он после этого не убежал, обсудите возможный план компенсации. Маловероятно, что сотрудник согласится, но по крайней мере вы предложите некий выход из этой ситуации. При разговоре на эту тему не следует ожидать спокойного разговора. Скорее всего будет критика коллег, оправдания, обвинения, иногда с криками и хлопаньем дверью. В зависимости от тяжести и серьёзности «косяков» эмоциональные реакции будут прямо пропорциональны их размеру. Но бывают исключения. Знаю две реальные истории из двух разных компаний. Когда сотрудника поймали за руку и при помощи не простой, но конструктивной беседы и определённого плана компенсации оставили в штате, не один год после этого эти ребята проработали в этих фирмах. Но целесообразность такого подхода зависит от ценности конкретного человека и того, насколько далеко он зашёл в своих проступках. На моей памяти только 2 таких случая исправления. Как говориться, смотрите по ситуации.

 

Мутит воду в коллективе. По моей оценке, этот тип наиболее вреден для компании, нежели вор. Так как вор скрывает свои деяния и старается не вовлекать других. Тот, кто мутит воду определённо имеет расчёт вовлечь коллег в свои интриги. Сложность этой ситуации для увольнения в отличие от воровства в том, что предъявить претензии за сплетни сложно. А если попытаться это сделать, то этот человек будет мило улыбаться и отнекиваться, пытаясь выставить вас дураком. Здесь надо подбирать особый ключик к ситуации. Во- первых опросить лояльных лично к вам сотрудников о чём он говорит и кого обсуждает. Далее выяснить в каком состоянии находятся его дела и рабочие задачи. Поговорить с клиентами, спросить о качестве оказываемых услуг и т. д. Более чем вероятно, что вскроются серьёзные косяки в его работе. Такие как подлог, порча имущества, ложные отчёты о своей работе и результатах, невыгодные сделки для компании, а иногда всё то же воровство. Механизм расставания здесь тот же самый, как и в случае с воровством. С единственным отличием в том, что необходимо проявить терпимость и хитрость, так как уволить такого человека без предъявления фактов или не поймав за руку, обернётся вам шумом и скандалом.

 

Продолжительное время работал хорошо, а потом начались косяки. Что ж, такое случается с людьми время от времени. Скорее всего он получил большое личное поражение, например, сорвал сроки проекта, или совершил грубую ошибку и не смог себе этого простить, при том, что его не наказали за это.  Может быть и наоборот, он получил взыскание, а должен был получить вознаграждение. Есть вероятность, что в его ближайшем окружении появился кто-то, кто его “пилит”. Так же, возможно, он достиг то чего хотел в вашей компании (своих личных целей) и задумался о смене работы, но к активным действиям ещё не перешёл. Необходимо пообщаться с человеком, постараться выяснить и помочь. Ведь, он заслужил помощь предыдущими успехами. Но если после бесед и вашего вмешательства изменений не происходит, то, конечно, прощайтесь. И обязательно дайте ему подтверждение его успехам и той пользе, которую он принёс компании.

 

Конфликт интересов двух или более сотрудников. Такое случается не только со вновь пришедшими и старичками. Но и с теми, кто проработал бок о бок достаточно долго. Как правило это происходит потому, что есть (или появилась) третья сторона –третий человек. Кто настраивает одного против другого. Недавно наблюдал такую картину в компании моего клиента. Две девушки дружили и работали более трёх лет, пока не пришла новая сотрудница. Через короткое время между бывшими подругами появилась непримиримая вражда, критика, сплетни и прочее. Всё это сваливалось на голову руководителю и в целом роняло боевой дух всего коллектива. Завершилось тем, что год спустя уволили “новую сотрудницу”, т.к. вскрылись моменты недобросовестного исполнения обязанностей и финансовой непорядочности перед компанией. Буквально через неделю конфликт между коллегами был исчерпан. Но, к сожалению, не всегда источник ссоры так очевиден. И если конфликт между коллегами мешает коллективу, нужно принимать меры. Сперва предупредительные, в виде профилактической беседы с каждым, но если не помогает, то принимать “трудное решение” в отношении того, кто более несговорчив и менее результативен.

 

Постоянные ошибки и проблемы.

В данном случае имеется в виду, что сотрудник работает недавно и не показал стабильности и ощутимых результатов, а проблемы создаёт достаточно часто. Это отличается от того, когда человек работал долгое время хорошо, но потом всё резко поменялось. Здесь может быть два пути: добрый и быстрый. Добрый подразумевает ваше вмешательство и попытку направить внимание человека на то, что у него происходит в жизни и побудить навести там порядок. По моему опыту, если человека «колбасит» на работе, это вызвано неурядицами в личной жизни или он находится под негативным влиянием ближайшего окружения (друзей, родственников и т.д.). Сильно рассчитывать на то, что ваша беседа поможет я бы не стал, но в то же время примеры есть, когда человек исправлялся после нескольких серьёзных разговор и предупреждений. Второй способ, который быстрый, имеет право быть, так как работа, это ответственное мероприятие и нестыковка в цепочке действий (грубые ошибки сотрудника) может подставить всю компанию. В разговоре с сотрудником об увольнении необходимо собрать и представить ему факты проступков. Обычно, когда человеку указывают на действительные причины увольнения, это не вызывает негатива, а наоборот, иногда, согласие и желание измениться.

 

И последнее, обоюдное выполнение обещаний между работодателем и сотрудником уменьшает возникновение ситуаций, когда необходимо увольнение!

 

Alex Che

 

Введите ваш e-mail

Картинка супермена

Меню сайта
×