Как проводить собеседование: что нужно обязательно выяснить.

Хорошо проведённое собеседование поможет точно определить какими способностями обладает соискатель, будет ли он достигать результатов, готов ли он работать в команде и подходит ли он вам. А, так же, вы на 90% застрахуете себя от неудачного найма, который обычно выливается в потерю времени и денег. Почему на 90 % ? Мы практики-рекрутёры и всегда делаем сноску на погрешность в статистике, мы считаем, что “абсолютов” не бывает. На моём опыте были примеры, когда перспективные кандидаты не смогли работать в текущих условиях в конкретном коллективе и наоборот, когда кандидат, в отношении которого были большие сомнения становился высоко результативным сотрудником и душой коллектива. Тем не менее, технология проведения собеседования, что описана ниже помогает сделать правильный выбор и обрести уверенность в найме.

 

 

Что проверяем, когда проводим собеседование:

  • Интерес к данной профессии. Почему он выбрал эту область и чем это ему интересно.
  • Способности в работе. А именно: способность достигать результатов. Размах результатов.
  • Лояльность, оцениваем то как соискатель отзывается о предыдущих местах работы.
  • Квалификация. Оцениваем уровень компетенции соискателя в конкретной области, знание необходимых программ, специфики рынка и др.
  • Мотивацию, что движет этим человеком (деньги, достижения, интерес, команда)
  • Цели и круг интересов вне работы у данного соискателя.
  • Обратная связь или ответы на вопросы соискателя.
  • Проверка рекомендаций. У кого и что нужно спрашивать на предыдущих местах.

 

Первое. Проверяем интерес- как проводить собеседование.

Спрашиваем, почему человек выбрал именно эту профессию, почему он хочет работать в этой сфере. Пусть соискатель расскажет.

Мы пытаемся понять:

  • как он выбирал эту сферу, что его подтолкнуло
  • не “устал” ли он заниматься этим и нет ли у него планов менять профессию
  • какое развитие он видит для себя в этой области
  • какое обучение помимо института он проходил (платил ли он сам или платили за него)
  • что ещё он бы хотел изучить, чтобы поднять свою квалификацию
  • отслеживает ли он современные тренды, если отвечает, что “Да” — то пусть назовёт источники

 

Ещё можно задать такой вопрос: Если бы вам не пришлось зарабатывать деньги, то чем бы вы занимались. Чтобы соискатель охотнее и правдиво ответил, приведите какой-нибудь пример из вашего опыта. В частности, мой знакомый, когда проводит собеседования рассказывает историю про свою маму, которая работает школьным учителем и несмотря на не высокую зарплату готова сутками заниматься детьми, преподаванием.

 

Здесь мы смотрим на совпадение — т.е. если человек, занимался бы

чем-то схожим, что связано с его профессией, то это большой плюс. К примеру: человек говорит, с удовольствием работал бы гидом и если он ищет работу в продажах, то это можно отнести к одной категории “любит общение”.

 

Здесь мы проверяем интерес. Важно, чтобы он был у человека к этой сфере. Если интереса нет или он не большой, то скорее всего, человек долго у вас не задержится. Он будет постоянно менять места работы и пытаться уйти из этой области. И, конечно, это будет сказываться на его результатах, они будут низкими.

 

 

Второе. Спрашиваем про опыт работы. Проверяем способности- как проводить собеседование.

Просим соискателя рассказать, где он работал, что он делал и почему ушёл.

Здесь вы можете прямо спрашивать о конкретных местах в обратной хронологии, начиная от последнего места.

 

а) Пусть соискатель расскажет, что он считает нужным о предыдущем месте работы.

б) Он будет объяснять почему ушёл, внимательно слушайте, чтобы понять критикует он или нет.

в) Далее уточните, что делал именно он, т.к. людям свойственно говорить: “наш отдел”, “мы”.

г) Спросите прямо, когда проводите собеседование, что являлось главным показателем в его работе. Например: если он работал менеджером по продажам, то главным показателем работы (результатом) скорее всего была: выручка от продаж, прибыль или выполненный план по продаже ассортиментной линейки. Но, как правило, главный показатель в продажах- количество денег, полученных от клиента.

д) Задайте несколько вопросов во время проведения собеседования о том, как происходил процесс работы (продажи или другой). Например: Как вы искали клиентов? Делали ли вы исходящие звонки? Делали ли повторные продажи? Были ли партнёрские продажи?

е) Уточните какие показатели были по месяцам: Была ли сезонность?  Какие месяцы были хорошими, какие плохими? Что он делал, чтобы увеличить продажи? Здесь вы оцениваете, насколько, он уверенно и полно отвечает, т.к. точные ответы придумать невозможно.

ё) Спросите, каких самых ярких, больших результатов он добивался на работе. Например: Сдал большой объект во время и получил благодарность. Или побил рекорд в продажах в самой компании (заключил самую крупную сделку). Пусть он назовет те победы, которые он помнит. Иногда люди стесняются, поэтому можно задать наводящие вопросы.

 

Если вы видите, что во время прохождения собеседования соискатель не может назвать чётких и ярких побед, это большой минус. Скорее всего их не было.

 

Если соискатель не уверенно говорит о том, как шёл процесс работы и как он получал конечный результат работы, то это тоже минус.

 

Если соискатель называет победы и успехи, уверенно рассказывает про сам процесс. Хорошо или нормально отзывается о коллегах, объясняет логичную причину почему ушёл (учредитель переехал за границу; продали компанию; компания импортёр закрылась после скачка курса валют), то это плюс. Пометьте это себе, если вы будете наводить справки, то вы можете прямо уточнять про его результаты и победы.

 

 

 

Резюме:

  • мы спрашиваем во время собеседования про опыт на предыдущих местах работы
  • что являлось главным показателем работы (результат)
  • что человек делал, чтобы получить результат
  • выясняем победы на предыдущих местах

 

Это, пожалуй, самый главный раздел в проведении собеседования (проверка способностей, результатов). Вам очень важно понять достигал ли соискатель хороших результатов на предыдущих местах. Большая вероятность, если соискатель был результативен, то значит он и в будущем тоже будет давать результат.

 

Если результатов не было или они были незначительными, то маловероятно, что он лучше будет работать у вас. Хотя, всегда бывают исключения. Или человек решил сменить сферу деятельности и у него нет опыта (результатов) в этой новой сфере, но есть огромное желание работать, то здесь мы оцениваем остальные аспекты интервью, чтобы принять решение.

 

Третье. Проверяем лояльность- как проводить собеседование.

Этот шаг мы проходим параллельно с шагом два (способности). Я выдели его отдельно, чтобы разделить поток ответов соискателя: результаты на работе и причины ухода.

 

Когда соискатель объясняет почему он ушёл с предыдущих мест работы вы пытаетесь понять критикует он прошлого работодателя или компанию и почему.

 

Если критика очевидна и эмоциональна, скорее всего произошло следующее:

  • он не выполнил свои обязательства на предыдущей работе
  • нарушил какие-то соглашения с работодателем и скрыл это
  • нанёс какой-то вред компании (испортил оборудование; разгласил конфиденциальную информацию; присвоил деньги)
  • распространял сплетни и не справедливую критику в отношении коллег, что в итоге принесло вред коллегам
  • и др.

 

Если такое имело место, то большая вероятность, что это может произойти у вас. И он так же будет критиковать вас или вашу компанию.

 

Может быть такое, что с человеком поступили несправедливо:

  • нарушили договорённости (пример: не выплатили проценты; премию)
  • обвинили в том, что он не совершал
  • приписали его успех другому человеку
  • унизили перед всем коллективом
  • и др.

 

Если человек даёт ясные чёткие аргументы, почему он уволился или если присутствует адекватная, обоснованная критика то это принимается. При условии, что критика касается одного места, а не каждого, где он работал.

 

Четвёртое. Проверяем квалификацию — как проводить собеседование.

По каждой должности (вакансии) есть своя технология работы, где обязательно потребуется проверка квалификации кандидата. Например: сметчик должен знать и уметь работать в специализированных программах; программист должен знать уметь программировать на нужных для компании языках; повар универсал должен уметь готовить горячие и холодные блюда и т.д.

 

Если вы обладаете достаточными знаниями по данной должности (вакансии) и можете оценить квалификацию кандидата самостоятельно, то вам достаточно будет прояснить у соискателя во время собеседования:

  • Знания и умение работы в нужных программах. Если необходимо попросить соискателя продемонстрировать во время собеседования.
  • Опыт или навык работы с нужными специалистами внутри компании или со специалистами в компании клиента (подрядная организация-заказчик)
  • Уточнить форму отчётности, которую использовал специалист в данной сфере
  • Проверить знание нормативов, снипов, гостов, законов и др. в этой области
  • Во время интервью описать задачу (проблему) и попросить найти решение
  • Дать задание для решения на дом с лимитом времени
  • Проверить диплом, сертификат (если потребуется)
  • И другие аспекты, имеющие отношение к квалификации по конкретной вакансии

 

Если вы не являетесь специалистом по данной вакансии, например, вы нанимаете программиста или сметчика, то можно сделать следующее:

а) Попросить коллегу поприсутствовать во время проведения собеседования и проверить квалификацию.

б) Организовать дополнительное собеседование с коллегой, кто может проверить квалификацию или чтобы соискателя проверили удалённо, если позволяет специфика работы.

в) Приготовить заранее вопросы, тесты, задания от коллеги-специалиста и попросить соискателя решить это во время интервью или удалённо, если возможно.

 

Самое лучшее, когда вы лично присутствуете во время проведения собеседования и проверки квалификационных навыков кандидата. Это обеспечивает хороший контроль общения между проверяемым и проверяющим и сводит к минимуму возможность внезапных личностных разногласий. Ведь, не всегда проверяющий будет прямым руководителем соискателя, а разногласия во время квалификационного интервью могут стать причиной нежелания соискателя работать в вашей компании. Ваше присутствие и наблюдение позволит адекватно оценить ход общения и при необходимости разрядить обстановку.

 

Пятое. Проверяем мотивацию — как проводить собеседование.

Обычно люди, которые смотрят на работу только как на способ заработать деньги, будут мало результативны, они будут выполнять задачи под жёстким контролем и приказами. Каждый раз будут недовольны, когда придётся задержаться, не осознавая важность завершения дела или задачи в срок.

 

Есть люди, которые рассматривают работу как инструмент для совершенствования и самореализации. Есть те, кому важна хорошая команда, дружный коллектив.

Кто-то работает, т.к. считает, что его работа важна для общества и он должен её выполнять, пример: врачи или волонтёры.

 

Безусловно, первая категория как потенциальные сотрудники нас не интересуют, т.к. люди с этой мотивацией будут работать только из-под палки и будут мало инициативны.

 

Чтобы понять какая мотивация у человека на работе можно задать такой вопрос во время проведения собеседования:

  • Если бы вам предложили на выбор примерно одинаковые три места работы, то как бы вы выбирали? Назовите по пунктам. Что важно было бы для вас в первую очередь? Во вторую и третью.

 

Из первой категории ответы будут скорее всего такими:

  • стабильный оклад
  • рядом с домом
  • соц. пакет
  • чтобы не было задержек на работе

 

Более высоко-мотивированные люди, дали бы следующие ответы во время проведения собеседования:

  • личный рост и получение более интересного опыта
  • хороший коллектив
  • возможность карьерного роста
  • возможность большой самореализации
  • возможность много зарабатывать (не получать)

 

Первое, что может ответить любой человек во время собеседования, которому задают такой вопрос: деньги. Это не значит, что он сразу попадает в первую категорию. Но, поставьте галочку.

Скажите ему, что деньги, это понятно. А что после денег. Здесь уже смотрите, на то, что он ответит.

 

Конечно, ответы могут и будут включать формулировки как из первой (только деньги) так и из второй категории ответов (развитие, команда, рост). Общаясь и задавая эти вопросы вы увидите основной лейтмотив. Либо человек мотивирован низко (только деньги и личная выгода) , либо высоко (развитие, команда).

 

Если вы ещё сомневаетесь после собеседования, то после его расширенных ответов можно уточнить:

  • Хорошо, и так, какие три пункта по которым вы выбираете работу? Пусть он повторит ещё раз.

 

Шестое. Уточняем его интересы в жизни. Семейное положение. Выясняем цели- как проводить собеседование.

 

Так как вы уже общались какое-то время., и если общение идёт нормально, можно задавать человеку прямые личные вопросы. Эти вопросы и ответы на них не имеют ключевого значения при найме, но могут дополнить сложившееся впечатления о человеке, подтвердить сомнения или помочь окончательно утвердиться в выборе кандидата.

 

  • Вы замужем? Женаты?
  • Увлекаетесь спортом? Занимались ли профессионально?
  • Есть ли хобби?
  • Ставите или не ставите цели на год или на несколько лет вперёд?
  • Когда в первый раз начали работать (подрабатывать)? Почему?

 

В процессе проведения собеседования вы будете узнавать ответы на часть из этих ответов. Просто помечайте себе, что человек ответил или рассказал.

 

Писать, какие должны быть правильные ответы я не буду, уверен, вы и так это понимаете. Уточню лишь то, что те люди,  кто имеет чёткие цели, крепкую семью, посвящают время спорту и имеют любимые хобби, скорее всего, будут более надёжными коллегами.

 

Седьмое. Даём обратную связь – когда проводим собеседование.

После того как мы прошли предыдущие шаги, предлагаем соискателю задать вопросы о компании и вакансии. Оцениваем какие вопросы соискатель задаёт, отвечаем на вопросы. Эта часть может ещё более раскрыть мотивацию человека.

 

Пример: Хорошо, задавайте вопросы, которые вас интересуют относительно работы.

Примерный список вопросов от соискателя касались бы примерно следующих областей (на примере продаж):

 

  { Вопросы о бизнес-процессах по этой вакансии }

  • какая модель продаж в вашей компании
  • как менеджеры находят клиентов
  • предполагаются ли исходящие, холодные звонки или клиенты звонят сами
  • нужно ли выезжать из офиса
  • какая crm программа используется (программа по контролю продаж и развитию отношений)
  • где компания даёт рекламу
  • какой объём продаж ожидается от менеджера
  • и др.

 

    { Вопросы о компании}

Хорошим показателем является, когда соискатель подробно ознакомился о деятельности компании перед собеседованием. Тем не менее он может уточнять следующее:

  • Планы компании на ближайший период
  • В чём конкурентные преимущества
  • Структра управления и организации компании
  • Кто будет руководителем, у кого он будет в прямом подчинении
  • Предполагается ли какое-то обучение

 

 

   { Вопросы о мотивации и условиях сотрудничества, если вы ещё не

          рассказали до  этого}

  • Из чего формируется зарплата: оклад, премии, проценты
  • как оформляются трудовые отношения
  • примерный уровень зарплаты менеджера
  • и др.

 

Какие вопросы задаёт соискатель во время проведения собеседования и что больше всего проясняет так же указывает на его истинную мотивацию. С вашей стороны тоже очень важно дать  точные и ясные ответы, т.к. соискатель оценивает как с ним общаются и пытается представить как он будет работать в этой компании.

 

 

Восьмое. Проверка рекомендаций. (Шаг условный) — после проведения собеседования.

Имеет смысл делать проверку, когда человек нанимается на ответственную должность руководителем или связанную с финансами, безопасностью организации или когда у вас ещё есть сомнения.

 

Проверку рекомендации можно сделать по следующему сценарию:

 

а) Попросить у человека контакты руководителя (желательно прямого) с предыдущего места или мест. Если контакт дают руководителя из смежного отдела или человека равного по должности, то я обычно, просто, нахожу сайт компании в интернете, делаю звонок и прошу соединить с отделом кадров или директором, объясняя кто я и зачем мне это нужно. Как правило, соединяют.

 

б) Далее я представляюсь (начальник отдела кадров или зам директора). Объясняю, что такой-то соискатель устраивается к нам (через нас) в компанию и я хотел бы получить рекомендации. Важно сказать, чем занимается ваша компания, т.к. в этой компании могут сослаться на закон о персональных данных и на правила не разглашения внутренней информации. Если респондент не желает отвечать ссылаясь на эти пункты, ниже я поясню как это уладить.

 

в) Как правило обратную связь по соискателю предоставляют охотно. Те, кто дают комментарии могут рассказывать о его личных качествах, что он делал и как он справлялся с работой, ответы могут носить общий (не точный) характер.

 

д) Для того чтобы получить конкретику, я спрашиваю:

  • как у соискателя было с продажами (или другой сферой)
  • какие успехи были им достигнуты
  • как складывались отношения с коллективом
  • почему он ушёл

 

е) При необходимости можно проверить то, что рассказывал соискатель о своих успехах во время проведения собеседования. Если это будет уместно и действительно важно для вас.

Например: Андрей говорил, что у него получилось заключить контракт с компанией Бургер Кинг?  Хотели уточнить, что это действительно так. Можете это подтвердить?

 

ё) Если респондент ссылается на закон о персональных данных в этом случае я предлагаю просто ответить на несколько общих вопросов в форме подтверждения или опровержения:

  • Работал в период такой-то?
  • Занимался продажами?
  • Продавал лучше, хуже других?
  • Рекомендовали бы друзьям взять его?
  • Дружил с коллегами?

 

Исходя из эмоциональной реакции и ответов респондентов, можно дополнить своё представление (которое получилось после проведения собеседования) о соискателе, получить подтверждение или опровержение о его способностях и результативности.

 

Иногда бывает так, что тот, кто даёт рекомендации о соискателе по личным причинам не доброжелательно настроен к нему. Это может быть не связано с результативностью соискателя. В этом случае необходимо выслушать, что говорит респондент и задать уточняющие вопросы, касательно результатов в работе.

 

 

В завершение – как проводить собеседование.

Я рекомендую перед проведением собеседования подготовить лист и разделить его на 5- 6 разделов (можно больше), в которые вы будете вносить ответы и комментарии о соискателе. Это поможет спустя некоторое время повторно осмыслить и оценить ответы и принять решение. Этот лист можно прикрепить к резюме.

 

Ф.И.О.
Интерес.
Способности. Результаты.
Лояльность.
Квалификация.
Мотивация.
Цели.
Обратная связь.
Проверка рекомендаций.
Дополнительные вопросы.
Ваша оценка.

 

Главная цель этой последовательности шагов — это провести интервью до момента вашего понимания соискателя. Если вы поняли, что человек вам подходит и вы готовы взять его на испытательный срок, берите. Если вы поняли, что человек не подходит вам, завершайте интервью. Как я писал в самом начале, только практика и время покажет на 100 % подходит вам кандидат или нет. Ведь, помимо профессиональных навыков и результатов в прошлом, есть личные качества и личная приязнь, которая не зависит от его навыков. Больших успехов вам в найме!
Последовательность, то что я описал выше, является некоей идеальной моделью проведения собеседования. Ничего страшного не произойдёт, если вы будете менять шаги местами или пропустите какой-то шаг (кроме ключевых: способности и квалификация).

 

Введите ваш e-mail

Картинка супермена